Propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti

Nedávný propad ekonomiky byl ještě umocněn opatřeními souvisejícími s pandemií koronaviru. Třebaže vláda zavedla programy finanční podpory zaměstnavatelů, někteří podnikatelé si ani s touto pomocí nebudou moci dovolit zaměstnávat nadále stejný počet zaměstnanců a budou muset přistoupit k jejich propouštění.

Propouštění z důvodu nadbytečnosti je velice častým způsobem rozvázání pracovního poměru, zvláště potýká-li se zaměstnavatel s ekonomickými obtížemi. Pro každého zaměstnance je však otázka jeho nadbytečnosti poněkud citlivá, a proto je vhodné věnovat při tomto způsobu rozvazování pracovního poměru zvýšenou pozornost dodržení všech zákonných požadavků. Lze totiž očekávat, že někteří zaměstnanci se mohou se zaměstnavateli pustit do soudního sporu.

Aby mohl zaměstnavatel propustit zaměstnance z důvodu nadbytečnosti, musí před tím rozhodnout o organizační změně. Zaměstnanec je nadbytečný, pokud jeho práce, případně její část již není pro zaměstnavatele dále potřebná a ruší se bez náhrady nebo ji zaměstnavatel dovede zajistit efektivněji rozdělením mezi stávající zaměstnance, případně ji nahradí technickým zařízením. Zaměstnavatel musí být zvláště důsledný při stanovení data propuštění nadbytečného zaměstnance. Ideální načasování rozhodnutí o organizační změně a výpovědi je nastíněno v následujícím příkladu. Zaměstnavatel přijal dne 15. 10. 2020 rozhodnutí o organizační změně, kterou se s účinností od 1. 1. 2021 ruší pracovní pozice hospodářky. Zaměstnavatel doručí 16. 10. 2020 hospodářce výpověď pro nadbytečnost s odkazem na zmíněné rozhodnutí o organizační změně. Výpovědní doba hospodářce běží od 1. 11. 2020 do 31. 12. 2020, kdy pracovní poměr skončí. Následující den, 1. 1. 2021 je již účinné rozhodnutí o organizační změně, kterým se pracovní místo hospodářky ruší.

Během výpovědní doby může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, aby pokračoval v dosavadní práci. Pokud by ale rozhodnutí o organizační změně bylo účinné a pracovní pozice by již byla zrušena ještě před skončením pracovního poměru, tedy už během výpovědní doby, nelze z logiky věci ode dne účinnosti rozhodnutí o organizační změně přidělovat zaměstnanci práci. V takovém případě je zaměstnavatel povinen od doby zrušení pracovní pozice do konce výpovědní doby vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy pro překážky v práci na straně zaměstnavatele. Při vyhotovení výpovědi musí zaměstnavatel dodržet všechny formální a obsahové náležitosti zákona. Výpověď tedy musí být písemná, musí být podepsána osobou oprávněnou jednat jménem zaměstnavatele, může být dána pouze ze zákonného důvodu, přičemž tento důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen, resp. popsán tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem, přičemž důvod výpovědi nelze dodatečně měnit, a výpověď musí být rovněž řádně doručena.*

Text

JUDr. Kristýna Opletalová, Mgr. Tomáš Liškutín, AK Tomáše Liškutína

Celý článek naleznete v časopise Zahradnictví č. 2/2021 s tématem měsíce Květinářství a školkařství.