Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců má jasný rozsah. Provoz zaměstnavatele si však může vyžádat potřebu práce zaměstnanců nad tento rozsah, pak mluvíme o práci přesčas. Jelikož někteří zaměstnanci rádi vykonávají práci přesčas, jiní zase práci přesčas odmítají, budeme se na následujících řádcích věnovat správnému postupu zaměstnavatele při řešení práce přesčas.
Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou (kratším pracovním úvazkem) je prací přesčas práce přesahující až stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Je však s nimi možné práci přesčas dohodnout. V takovém případě teprve práce nad stanovenou pracovní dobu je práce přesčas.
Příklad: Zaměstnankyně v jednosměnném provozu má kratší pracovní dobu v rozsahu 20 hodin týdně (úvazek 0,5). Zaměstnavatel se s ní může dohodnout, že v některém týdnu odpracuje více hodin (nařídit to však nemůže). Vykoná-li zaměstnankyně práci v rozsahu do 40 hodin týdne, přísluší jí za vykonanou práci mzda, nejedná se však ještě o práci přesčas. Teprve pokud by vykonala více než 40 hodin práce v daném týdnu, např. 45 hodin, pak pět hodin bude potřeba kompenzovat jako práci přesčas.
Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Prací přesčas naopak není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.*
Text Mgr. Tomáš Liškutín, advokát
Celý článek naleznete v časopise Zahradnictví č. 8/2021.
