V tomto a předchozím vydání jsme se zaměřili na otázku správné formulace výpovědi a jejího odůvodnění. V minulém příspěvku jsme se věnovali formulaci výpovědi se zřetelem k jednotlivým výpovědním důvodům. Tématem aktuálního příspěvku jsou především právní a finanční důsledky nesprávného odůvodnění výpovědi.
Výpověď z pracovního poměru představuje pro zaměstnance velmi nepříjemnou situaci jak z finančního, tak z psychologického hlediska. Zpravidla zaměstnanec vnímá výpověď jako nespravedlivou, a to i tehdy, je-li naprosto oprávněná. Právě proto by měl zaměstnavatel věnovat formulaci a odůvodnění výpovědi značnou pozornost a v případě pochybností se poradit s právníkem. Zaměstnanec, s nímž byl ukončen pracovní poměr (a to nejen výpovědí, ale i dohodou, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době), má totiž právo se do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, obrátit na soud s žádostí o určení neplatnosti ukončení pracovního poměru. Pokud tedy například byla výpověď podána a doručena 19. 2. 2019, měl by pracovní poměr skončit 30. 4. 2019 a lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi vyprší 30. 6. 2019. Žaloba podaná po tomto datu nebude relevantní a výpověď pak bude považovaná za platnou, i kdyby trpěla sebevětšími vadami.*
Text
JUDr. Kristýna Opletalová,
Mgr. Tomáš Liškutín,
AK Tomáše Liškutína
Celý článek naleznete v časopisu Zahradnictví č. 6/2019.
