Dát svému zaměstnanci výpověď může být pro zaměstnavatele náročné jak ve smyslu administrativní zátěže, tak i z psychologického hlediska. Není výjimkou, že zaměstnavatel při tom všem opomene splnit formální a obsahové náležitosti výpovědi podle zákoníku práce. To může mít ale pro zaměstnavatele fatální následky, domáhá-li se zaměstnanec u soudu určení neplatnosti výpovědi, zvláště, pokud se jednalo o pozici s vysokým platovým ohodnocením.
Jak už bylo uvedeno výše, náležitosti výpovědi stanoví zákoník práce. Přísněji zákon přistupuje k zaměstnavateli, když mu předepisuje povinnost výpověď odůvodnit, zatímco zaměstnanci umožňuje podat výpověď bez uvedení důvodu. Aby zaměstnavatel splnil požadavek zákona, nestačí mu jen odkázat se na ustanovení zákona. Důvod výpovědi je nutné vymezit i skutkově, tedy popsat konkrétní situaci, která výpověď zapříčinila. Popis skutku musí být natolik přesný a určitý, aby nemohl být příslušný výpovědní důvod zaměněn za jiný. Zaměstnavatelé někdy váhají nad přesnou formulací výpovědi. Emoční zainteresovanost jim navíc může bránit v tom, aby výpověď obsahovala objektivní popis skutečnosti bez náznaku osobních animosit. Výpověď jistě nemá být obšírným vyprávěním celého průběhu pracovního poměru, ba ani důkladnou dokumentací sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Postačí stručný a výstižný popis příčiny ukončení pracovního poměru. I při vypracování výpovědi bychom se měli řídit známým pořekadlem „dvakrát měř a jednou řež“. Zaměstnavatel totiž není oprávněn důvod výpovědi dodatečně měnit.
Text
JUDr. Kristýna Opletalová,
Mgr. Tomáš Liškutín,
AK Tomáše Liškutína
Celý článek naleznete v časopisu Zahradnictví č. 5/2019.
